Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträgen sind, besonders bei leitenden Mitarbeitern, immer häufiger zu finden. Bei der Prüfung der Frage, ob und in welchem Umfang Konkurrenzklauseln in deutschen Arbeitsverträgen vereinbart werden dürfen, führt die Lektüre des Gesetzestextes erheblich in die Irre. Nur für den Arbeitsvertrag zwischen dem "Prinzipal" und "Handlungsgehilfen" findet sich eine gesetzliche Regelung (§§ 74 ff. HGB), die seit 1914 in Kraft ist. Diese auf den ersten Blick nur in wenigen Ausnahmefällen anwendbaren Vorschriften werden heute jedoch von der deutschen Rechtsprechung - gegen den klaren Wortlaut - auf sämtliche Beschäftigungsverhältnisse mit Arbeitnehmern angewandt.
Karenzentschädigung
Die zentrale Regel lautet, daß ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers nur vereinbart werden darf, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer der Wettbewerbsabrede - maximal zwei Jahre - mindestens 50 % des zuletzt bezogenen durchschnittlichen Einkommens zu ersetzen.
Findet der Arbeitnehmer (unter Einhaltung des Wettbewerbsverbotes) eine andere Arbeitsstelle, darf er vom Arbeitgeber allerdings nur soviel verlangen, daß sein neues Gehalt zusammen mit der Entschädigung 110 % seines alten Gehaltes nicht überschreitet. Mußte der Arbeitnehmer aufgrund der Konkurrenzklausel den Wohnort wechseln, beträgt die Obergrenze 125 %.
Dabei ist der Arbeitnehmer verpflichtet, andere zumutbare Tätigkeit anzunehmen; wo die Grenze der Zumutbarkeit liegt, ist natürlich häufig umstritten. Höchstrichterlich entschieden wurde kürzlich ein Fall, in dem ein Diplom-Betriebswirt Zahlung der Karenzentschädigung verlangte, obwohl er ein Studium in einem anderen Fach begonnen hatte. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Studenten recht: Das Unternehmen hätte die Zahlung der Karenzentschädigung nur dann verweigern dürfen, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit gehabt hätte, zu zumutbaren Bedingungen ein anderes Arbeitsverhältnis aufzunehmen.
Bedingtes Wettbewerbsverbot
Unzulässig ist auch eine Regelung, nach der sich der Arbeitgeber vorbehält, ob er dem Arbeitnehmer eine bestimmte Konkurrenztätigkeit untersagen will, und die Karenzentschädigung nur dann fällig werden soll, wenn dem Arbeitnehmer ein solches Verbot auferlegt wird.
Mandantenschutzklausel
Ebenso unzulässig sind vertragliche Abreden, die einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer die Betreuung von Mandanten seines früheren Arbeitgebers verbieten. Dies widerspricht nämlich, wenn es sich um Rechtsanwälte oder Steuerberater handelt, ohnehin dem Berufsbild der freien und eigenverantwortlichen Tätigkeit und schränkt zudem das Recht des Mandanten ein, seinen Berater selbst auszuwählen. Da jede Beschränkung des Arbeitnehmers unterbleiben soll, sind auch derartige Klauseln nur zulässig, wenn der Arbeitgeber mindestens 50 % des letzten durchschnittlichen Verdienstes als Entschädigung verspricht.
In jüngster Zeit ist eine neue Variante dieser Klauseln entstanden. Dabei wird die Übernahme von Mandanten nicht untersagt; stattdessen wird zum Beispiel vereinbart, daß der ausgeschiedene Mitarbeiter 30 % seiner Honorare, die er mit den Mandanten des ehemaligen Arbeitgebers erzielt, an diesen abzuführen hat. Auch dies ist allerdings eine Beschränkung der beruflichen Tätigkeit und würde eine unzulässige Umgehung darstellen, da sich die Bearbeitung eines solchen Mandates wirtschaftlich nicht mehr lohnt.
Berechtigtes geschäftliches Interesse
Selbst wenn der Arbeitgeber 50 % des letzten durchschnittlichen Gehaltes als Karenzentschädigung verspricht, ist ein Wettbewerbsverbot nur in dem Umfang möglich, in dem es dem "Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses" dient. Die Auslegung dieses unbestimmten Rechtsbegriffes hat zu einer umfangreichen Rechtsprechung geführt. Hier kommt es auf die genauen Umstände des Einzelfalls an. Das Wettbewerbsverbot muß
- örtlich
- zeitlich und
- sachlich
gerechtfertigt sein.
Es liegt auf der Hand, daß der Arbeitgeber nur in dem Umfang, in dem ihm örtlich oder zeitlich Konkurrenz droht, die Unterlassung des Wettbewerbs verlangen kann. Schwieriger ist die Feststellung des "berechtigten geschäftlichen Interesses" in sachlicher Hinsicht. Fest steht, daß dem Arbeitnehmer nicht jegliche Konkurrenztätigkeit untersagt werden kann, soweit diese den Arbeitgeber nicht beeinträchtigt. Ein Wettbewerbsverbot wird nur dann als schützenswert angesehen, wenn es entweder dem Schutz von Betriebsgeheimnissen dient oder den Einbruch in einen Kunden- und/oder Lieferantenkreis verhindern soll. Allein der Wunsch des Arbeitgebers, einen qualifizierten Mitarbeiter für die Konkurrenz zu sperren, ihn von künftigen Kunden fernzuhalten oder seinen Arbeitsplatzwechsel zu erschweren, reicht nicht aus.
Dabei ist hervorzuheben, daß die Tendenz der Rechtsprechung eindeutig dahin geht, die Rechte des Arbeitnehmers so weit wie möglich zu schützen. Wurden einem Arbeitnehmer z. B. keinerlei Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse zugänglich gemacht, besteht kaum eine Handhabe, ihm ein Wettbewerbsverbot aufzuerlegen.
Verzicht
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit noch während der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses einseitig auf die Wirkungen des Wettbewerbsverbots zu verzichten. Dieser Verzicht tritt allerdings nicht sofort in Kraft, sondern erst zwölf Monate (!) nach der Verzichtserklärung. Mit anderen Worten: Ein Arbeitgeber ist gut beraten, schon bei der Einstellung und erst recht rechtzeitig vor der Kündigung eines Mitarbeiters zu überprüfen, ob ein Wettbewerbsverbot tatsächlich erforderlich ist.
Unverbindlichkeit
Eine Konkurrenzklausel, die die mannigfaltigen Anforderungen, die oben nur ganz ansatzweise geschildert werden konnten, nicht erfüllt, fällt jedoch nicht einfach ersatzlos weg. Dann nämlich könnte ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Wettbewerbsklauseln auferlegen, ohne zu riskieren, zur Zahlung der Entschädigung herangezogen zu werden. Stattdessen wird ein solches Wettbewerbsverbot als "unverbindlich" angesehen. Damit kommt der Arbeitgeber in eine höchst mißliche Situation:
Der Arbeitnehmer, der einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot ausgesetzt ist, kann nämlich ein Wahlrecht ausüben. Er kann sich für oder gegen die Einhaltung der Wettbewerbsklausel entscheiden. Entscheidet er sich dafür, kann er in jedem Fall die Karenzentschädigung verlangen. Entscheidet er sich dagegen, ist er keinen Beschränkungen bei seiner zukünftigen Tätigkeit ausgesetzt.
Die Folgen einer unzureichend formulierten Konkurrenzklausel sind für den Arbeitgeber daher katastrophal: Der unbrauchbare Mitarbeiter, von dessen Aktivitäten sowieso nichts zu befürchten wäre, wird die Zahlung der Karenzentschädigung verlangen, während der Träger von Geschäftsgeheimnissen das Wettbewerbsverbot einfach mißachten kann.
Ausblick
Da nicht abzusehen ist, daß die jahrzehntelangen Versuche des deutschen Gesetzgebers, die Regelungen des Wettbewerbsverbotes zu novellieren, in überschaubarer Zeit glücken werden, kann nur empfohlen werden, die Formulierung von Konkurrenzklauseln mit größter Sorgfalt vorzunehmen und schon bei Abschluß des Arbeitsvertrages Rechtsrat einzuholen.
