Konkurrenceklausuler forekommer efterhånden i et stort antal ansættelseskontrakter, specielt hos ledende medarbejdere. Når det skal undersøges om og i hvilket omfang, konkurrenceklausuler kan tillades aftalt i tyske ansættelseskontrakter, er det nærliggende at se på den tyske lovgivningen. Desværre og forbløffende nok er paragrafferne vildledende og leder i juridisk uføre. Handelsgesetzbuchs § 74 ff. indeholder bestemmelserne for "Prinzipal" og "Handlungsgehilfe" , som stammer helt tilbage fra 1914. Lovbestemmelserne, der som udgangspunkt som kun skal anvendes i ganske få og klart afgrænsede tilfælde anvendes i dag - i modstrid med lovens ordlyd - efter tysk retspraksis i alle ansættelsesesforhold.
Godtgørelse
Den centrale regel fastlægger, at en konkurrenceklausul kun kan aftales gyldigt, hvis arbejdsgiver samtidig forpligter sig til at betale lønmodtageren mindst 50% af den senest oppebårne indtægt før det tidsrum, hvor klausulen er i kraft, altså efter arbejdsforholdets ophør, dog højst i to år.
Såfremt lønmodtageren finder anden beskæftigelse (som ikke krænker klausulen), er han dog kun berettiget til at forlange et vederlag, som sammenlagt med den nye arbejdsløn ikke må udgøre mere end 110% af den tidligere løn. Har medarbejderen måttet skifte bopæl på grund af konkurrenceklausulen, forhøjes grænsen til 125% af den tidligere løn.
Efter ansættelsesforholdets ophør er medarbejderen er forpligtet til at tage anden rimelig beskæftigelse. Hvor rimelighed begynder og holder op er et ofte diskuteret emne. For nylig afgjorde den øverste tyske arbejdsret (Bundesarbeitsgericht) en sag, hvor en økonom (Betriebs-Diplomwirt) krævede godtgørelse i henhold til en konkurrenceklausul, selv om han havde påbegyndt et studium i et andet fag. Højesteret gav den studerende medhold: Virksomheden kunne kun nægte at betale godtgørelsen, hvis medarbejderen havde haft mulighed for at finde anden beskæftigelse på rimelige vilkår.
Betinget konkurrenceklausul
Arbejdsgiveren kan ikke i ansættelseskontrakten forbeholde sig ret til på et senere tidspunkt at forbyde arbejdstager at acceptere en bestemt konkurrerende stilling og så til den tid blot betale godtgørelsen.
Revisorklausul
Også klausuler, som forbyder en fratrådt medarbejder at varetage sin tidligere arbejdsgivers klienters interesser, er ulovlige. Det ville for advokater og revisorer jo svare til, at disse ikke kunne udøve deres liberale erhverv, og på samme måde ville klientens ret til frit at vælge sin rådgiver blive indskrænket. Da enhver indskrænkning af medarbejderen rettigheder skal undgås, er klausuler af denne art kun lovlige, hvis arbejdsgiver udreder minimum 50% af den sidst oppebårne indtægt som godtgørelse.
I den senere tid har vi hyppigt set en ny variant af disse klausuler. Det forbydes ikke længere at overtage klienter - i stedet aftales det, at den fratrådte medarbejder skal betale 30% af det honorar, som stammer fra den tidligere arbejdsgivers klienter, til sin tidligere arbejdsgiver. Men også en klausul af denne art er en indskrænkning af den erhvervsmæsssige frihed, da det ikke ville kunne betale sig at antage sådanne klienter.
Den berettigede forretningsmæssige interesse
Selv om arbejdsgiveren påtager sig at betale et vederlag på 50% af den senest oppebårne løn, kan medarbejderen kun påtage sig en konkurrenceklausul, hvis det tjener til "beskyttelse af en berettiget forretningsmæssig interesse" hos arbejdsgiveren. Fortolkningen af dette vage retsbegreb har ført til en omfangsrig domspraksis. Det afhænger hver gang af de konkrete omstændigheder i den enkelte sag. Konkurrenceklausulen skal være:
- stedligt defineret
- for en afgrænset periode
- for en konkret erhvervsmæssig aktivitet.
Det er klart, at arbejdsgiver kun kan kræve, at konkurrerende adfærd undlades i et bestemt område for et bestemt tidsrum. Det er straks vanskeligere at definere den "berettigede forretningsmæssige interesse", når det drejer sig om den erhvervsmæssige aktivitet. Det står fast, at det ikke er muligt at forbyde medarbejderen at udføre ethvert konkurrencepræget arbejde, for såvidt det ikke påvirker arbejdsgiveren i negativ retning. En konkurrenceklausul anses kun for beskyttelsesværdig, hvis den enten tjener til beskyttelse af produktionshemmeligheder eller skal forhindre en afvandring af kunder og/eller leverandører. Arbejdsgivers ønske om at udelukke en kvalificeret, betroet medarbejder fra konkurrencen, holde ham borte fra fremtidige kunder eller vanskeliggøre et arbejdspladsskifte er ikke tilstrækkeligt.
Det skal fremhæves, at tendensen i domspraksis går i retning af at beskytte medarbejderens rettigheder i så vidt omfang som muligt. Hvis en medarbejder f.eks. ikke har adgang til produktions- eller andre forretningshemmeligheder, har arbejdsgiver i praksis ikke mulighed for at pålægge vedkommende en konkurrenceklausul.
Afkald
Arbejdsgiver kan på sin side ved en ensidig viljeserklæring i ansættelseskontraktens løbetid frafalde konkurrenceklausulen. Afkaldet har imidlertid ikke umiddelbar gyldighed, men træder først i kraft 12 (!) måneder senere. Det vil sige, at en arbejdsgiver gør klogt i i god tid før opsigelse af en medarbejder at undersøge, om en konkurrenceklausul er nødvendig i det enkelte tilfælde.
Ingen bindende virkning
En konkurrenceklausul, som ikke opfylder de mange krav beskrevet ovenfor, bortfalder ikke automatisk. Hvis det var tilfældet, kunne en arbejdsgiver blot pålægge sine ansatte en konkurrenceklausul uden at risikere at skulle betale vederlaget. I stedet anses en sådan klausul for ikke at have "umiddelbar bindende virkning", hvilket sætter arbejdsgiveren i en uheldig situation:
En arbejdstager, som påtager sig en konkurrenceklausul uden umiddelbar bindende virkning, kan vælge at overholde klausulens betingelser og er i så fald berettiget til vederlaget. Vælger han at sætte sig ud over klausulen i sine fremtidige aktiviteter, har han ikke krav på godtgørelse, men arbejdsgiver kan ikke kræve klausulen overholdt.
Konsekvenserne af en ufuldstændig eller ukorrekt formuleret konkurrenceklausul er således katastrofale for arbejdsgiver: Den uduelige medarbejder, fra hvis side man ikke behøver at frygte konkurrence, vil naturligvis kræve godtgørelsen udbetalt, medens den højt kvalificerede og betroede medarbejder kan blæse på klausulen.
Perspektiver
Det er i øjeblikket ikke klart, om forsøgene på at vedtage ny lovgivning om konkurrenceklausuler i ansættelseskontrakter vil lykkes i den nærmeste fremtid. Derfor kan det kun anbefales at udvise stor omhu i formulering af disse klausuler og indhente juridisk rådgivning ved udformningen af selve ansættelseskontrakten.
