1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflußt; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere auf Grund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1. aus Anlaß der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder

2. einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder

3. ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,

4. falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

...

1. er berettiget til selvstændigt at ansætte og afskedige medarbejdere beskæftiget i bedriften eller afdelingen, eller

2. har generalfuldmagt eller prokura, og prokura ikke er ubetydelig i forhold til arbejdsgiver, eller

3. regelmæssigt varetager øvrige opgaver af betydning for virksomhedens eller en bedrifts beståen og udvikling, hvor udførelsen heraf er betinget af særlige erfaringer og kundskaber, såfremt beslutningerne enten i det væsentlige træffes uden at være bundet af anvisninger eller har afgørende indflydelse herpå; betingelsen kan være opfyldt ved afgivelse af anvisninger baseret på lovgivningens bestemmelser, planer eller retningslinier samt ved samarbejde med andre ledende medarbejdere.

...

Stk. 4. Som ledende medarbejder i henhold til stk. 3 nr. 3 anses i tvivlstilfælde enhver, der

1. i sammenhæng med det seneste valg til bedriftsrådet, talsmandsudvalget eller af medarbejdernes bestyrelsesmedlemmer eller ved endelig retsafgørelse er henført til (gruppen bestående af) ledende medarbejdere, eller

2. tilhører et ledelsesniveau, på hvilket der i virksomheden hovedsageligt findes ledende medarbejdere, eller

3. regelmæssigt oppebærer en sådan årsløn, som sædvanligvis betales til ledende medarbejdere i virksomheden, eller

4. - såfremt der måtte restere tvivl også efter inddragelse af nr. 3 - regelmæssigt oppebærer en årsløn, der overstiger det tredobbelte af referencebeløbet i § 18 Viertes Buch, Sozialgesetzbuch (4. bind, socialretlig lovsamling).

1. darüber zu wachen, daß die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;

2. Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;

2a. die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;

2b. die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;

3. Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;

4. die Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;

5. die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;

6. die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;

7. die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern,sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;

8. die Beschäftigung im betrieb zu fördern und zu sichern;

9. Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten;die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuß oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuß berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrates erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrates zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

1. at overvåge, at de til fordel for medarbejderne gældende love, forordninger, ulykkesforebyggende bestemmelser, kollektive overenskomster og bedriftsaftaler overholdes;

2. at anmode arbejdsgiver om at iværksætte foranstaltninger, som tjener bedriftens og medarbejdernes tarv;

2a. at fremme gennemførelsen af den faktiske ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder især ved ansættelse, beskæftigelse, uddannelse, videre uddannelse og efteruddannelse samt i karriereforløbet;

2b. at fremme forligeligheden mellem familie og erhvervsabejde;

3. at modtage forslag fra medarbejderne og ungdoms- og lærlingerepræsentationen og, for såvidt de anses for begrundede, gennem forhandling med arbejdsgiver at virke for at de realiseres; bedriftsrådet skal orientere de pågældende medarbejdere om status for og resultatet af forhandlingerne;

4. at fremme integrationen af handicappede og andre personer med særlige behov for beskyttelse;

5. at forberede og gennemføre valg af en ungdoms- og lærlingerepræsentation og arbejde snævert sammen med denne med henblik på at fremme de i § 60 stk. 1 nævnte medarbejderes forhold; bedriftsrådet kan anmode om at ungdoms- og lærlingerepræsentationen om at afgive forslag og stillingtagen;

6. at fremme beskæftigelsen af ældre medarbejdere i bedriften;

7. at fremme integrationen af udenlandske medarbejdere i bedriften og øge forståelsen mellem dem og de tyske medarbejdere, samt at stille forslag om foranstaltninger til bekæmpelse af racisme og fremmedhad i bedriften.

8. at fremme og sikre beskæftigelsen i bedriften;

9. at fremme tiltag vedrørende sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen og arbejdsmiljøet.

Stk. 2. Med henblik på at udføre dets opgaver i medfør af loven skal bedriftsrådet informeres rettidigt og grundigt af arbejdsgiver; information omfatter også beskæftigelse af personer, der ikke har et arbejdskontraktsligt forhold til arbejdsgiver På bedriftsrådets anmodning skal der til enhver tid stilles den til udførelsen af dets opgaver fornødne dokumentation til rådighed for bedriftsrådet. Inden for disse rammer er bedriftsrådets forretningsudvalg eller et i henhold til § 28 nedsat udvalg berettiget til at få indsigt i fortegnelsen over bruttolønninger og -gager. I det omfang det er nødvendigt for at opfylde bedriftsrådets opgaver korrekt, skal arbejdsgiver stille sagkyndige medarbejdere til rådighed til information af bedriftsrådet; arbejdsgiver skal i denne sammenhæng tage hensyn til bedriftsrådets forslag, med mindre nødvendige hensyn til driften er i modstrid hermed.

Stk. 3. Bedriftsrådet kan i udførelsen af sine opgaver rådføre sig med sagkyndige eksperter efter nærmere aftale med arbejdsgiver, for såvidt det er nødvendigt for en regelret opfyldelse af dets opgaver.

Stk. 4. Tavshedspligten i medfør af § 79 gælder tilsvarende for personer, der afgiver informationer, og for sagkyndige.

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;

2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;

3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;

4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;

5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;

6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;

7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;

8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;

9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;

10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;

11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;

12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;

13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

1. Spørgsmål vedrørende bedriftens orden og medarbejdernes adfærd i bedriften;

2. Den daglige arbejdstids begyndelse og ophør, herunder også pauserne, samt arbejdstidens fordeling på de enkelte ugedage;

3. Midlertidig nedskæring eller forlængelse af den i bedriften sædvanlige arbejdstid;

4. Tid, sted, og måde for udbetaling af arbejdslønningerne;

5. Fastlæggelse af de generelle principper for ferie og ferieplanen samt tidsmæssig placering af ferien for enkelte medarbejdere, såfremt der ikke kan opnås enighed herom mellem arbejdsgiver og de pågældende medarbejdere.

6. Introduktion og brug af teknisk udstyr og apparatur beregnet til overvågning af medarbejdernes adfærd eller arbejdsydelse;

7. Ordninger vedrørende forebyggelse af arbejdsulykker og erhvervssygdomme samt sundhedsbeskyttelsen inden for rammerne af de lovmæssige bestemmelser eller lovgivning om forebyggelse af ulykker;

8. Form, opbygning og forvaltning af sociale organer og institutioner, hvis virkeområde er begrænset til bedriften, virksomheden eller koncernen;

9. Anvisning og opsigelse af beboelseslejemål, der udlejes til medarbejdere med henblik på et eksisterende ansættelsesforhold, samt generel fastlæggelse af betingelserne for brug heraf;

10. Spørgsmål vedrørende udformningen af bedriftens aflønningssystem, herunder især fastlæggelse af aflønningsprincipper samt introduktion og anvendelse af nye aflønningsmetoder medsamt ændringerne heri;

11. Fastlæggelse af akkord- og bonussatser samt hermed sammenlignelige ydelsesafhængige godtgørelser, herunder også pengefaktorerne;

12. Principperne for bedriftens forslagssystem.

13. Principperne for gennemførelse af gruppearbejde; der foreligger gruppearbejde i denne bestemmelses forstand, når en gruppe medarbejdere i det væsentlige under eget ansvar udfører en samlet opgave, der er blevet dem pålagt inden for rammerne af afviklingen af bedriftens arbejde.

Stk. 2. Såfremt der ikke kan opnås enighed om et anliggende i henhold til stk. 1, træffer bedriftsnævnet afgørelse. Bedriftsnævnets afgørelse erstatter enighed mellem arbejdsgiver og bedriftsråd.

1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,

2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,

3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, daß infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne daß dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,

4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne daß dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,

5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder

6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, daß der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

1. de individuelle foranstaltninger strider mod en lov, en forordning, en bestemmelse om forebyggelse af ulykker eller mod en bestemmelse i en overenskomst eller en bedriftsaftale eller mod en retsafgørelse eller en myndigheds forskrift,

2. den individuelle foranstaltning strider mod en retningslinie i medfør af § 95,

3. der foreligger en faktisk begrundet formodning om, at medarbejdere beskæftiget i bedriften ville blive opsagt eller lide anden ulempe som følge af den individuelle foranstaltning, uden at dette er begrundet i bedriftens eller personlige forhold; som ulempe anses ved tidsubegrænsede ansættelsesforhold endvidere, at der ikke er taget hensyn til en lige kvalificeret medarbejder i et tidsbegrænset ansættelsesforhold,

4. den pågældende medarbejder ville lide ulempe som følge af den individuelle foranstaltning, uden at dette er begrundet i bedriftens eller personlige forhold,

5. et i henhold til § 93 påkrævet stillingsopslag i bedriften ikke er foretaget, eller

6. der foreligger en faktisk begrundet formodning om, at den ansøger eller medarbejder, for hvem den individuelle foranstaltning skal finde anvendelse, på grund af lovstridig adfærd eller ved grov overtrædelse af de i § 75 stk. 1 nævnte principper, herunder især gennem racistiske eller fremmedfjendske aktiviteter, vil gribe forstyrrende ind i bedriftens gode arbejdsklima.

Stk. 3. Såfremt bedriftsrådet nægter samtykke, skal dette meddeles arbejdsgiver skriftligt og begrundet inden en uge efter arbejdsgivers meddelelse. Har bedriftsrådet ikke skriftligt nægtet samtykke over for arbejdsgiver inden fristens udløb, anses samtykke for givet.

Stk. 4. Såfremt bedriftsrådet nægter samtykke, kan arbejdsgiver for arbejdsretten begære bedriftsrådets samtykke erstattet af retslig afgørelse.

1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,

2. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,

3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,

4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder

5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muß der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluß des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder

2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder

3. der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, daß Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und daß bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

...

1. arbejdsgiver ved udvælgelsen af den medarbejder, der skal opsiges, ikke eller ikke i tilstrækkeligt omfang har taget hensyn til de sociale forhold,

2. opsigelsen strider imod en retningslinie i henhold til § 95,

3. den medarbejder, der skal opsiges, ville kunne beskæftiges på en anden arbejdsplads i samme bedrift eller i en anden bedrift i virksomheden,

4. medarbejderen ville med en rimelig omskolings- eller efteruddannelsesindsats fortsat kunne beskæftiges, eller

5. en fortsat beskæftigelse af medarbejderen er mulig på ændrede kontraktsvilkår, hvilket medarbejderen har accepteret.

Stk. 4. Hvis arbejdsgiver opsiger på trods af bedriftsrådets indsigelse mod opsigelsen i henhold til stk. 3, skal han fremsende kopi af bedriftsrådets stillingtagen til medarbejderen sammen med opsigelsen.

Stk. 5. Hvis bedriftsrådet har gjort indsigelse mod en regulær opsigelse og overholdt formkrav og frister, og medarbejderen derefter i henhold til Kündigungsschutzgesetz (lov om beskyttelse mod uberettiget opsigelse) har anlagt sag til fastsættelse af ansættelsesforholdet fortsatte beståen på trods af opsigelsen, skal arbejdsgiver på medarbejderens forlangende fortsat og på uforandrede arbejdsvilkår beskæftige denne efter udløbet af opsigelsesfristen, indtil der er faldet endelig dom i retssagen. Arbejdsgiver kan begære at retten ved fogedforbud fritager ham fra forpligtelsen til fortsat beskæftigelse af medarbejderen i henhold til 1. sætning, under forudsætning af at

1. medarbejderens søgsmål ikke har tilstrækkelig udsigt til at få medhold eller forekommer vilkårlig eller

2. en fortsat beskæftigelse af medarbejderen ville betyde en urimelig økonomiske byrde for arbejdsgiver eller

3. bedriftsrådets indsigelse var åbenbart ubegrundet.

Stk 6. Arbejdsgiver og bedriftsråd kan aftale, at bedriftsrådet skal give samtykke til opsigelser og at bedriftsnævnet i tilfælde af uenighed træffer afgørelse om, hvorvidt nægtelse af samtykke er berettiget eller ej.

Stk. 7. Bestemmelserne om bedriftsrådets inddragelse i henhold til Kündigungsschutzgesetz (lov om beskyttelse mod uberettiget opsigelse) berøres ikke heraf.

...

1. die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens;

2. die Produktions- und Absatzlage;

3. das Produktions- und Investitionsprogramm;

4. Rationalisierungsvorhaben;

5. Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden;

5a. Fragen des betrieblichen Umweltschutzes;

6. die Einschränkung oder Stillegung von Betrieben oder von Betriebsteilen;

7. die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen;

8. der Zusammenschluß oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben;

9. die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks sowie

10. sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.

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1. virksomhedens økonomiske og finansielle situation,

2. produktions- og afsætningssituationen,

3. produktions- og investeringsprogrammet,

4. påtænkte rationaliseringstiltag,

5. fabrikations- og arbejdsmetoder, herunder især indførelse af nye arbejdsmetoder,

5a. spørgsmål vedrørende bedriftens arbejdsmiljø,

6. nedskæring eller lukning af bedrifter eller dele heraf,

7. flytning af bedrifter eller dele heraf,

8. sammenlægning eller opdeling af virksomheder eller bedrifter,

9. ændring af bedriftens organisation eller nede formål, samt

10. andre forhold og påtænkte foranstaltninger, som på væsentlig måde kan berøre medarbejderinteresser i virksomheden.

...