Danske virksomheder med danske medarbejdere ansat i Tyskland aftaler ofte i ansættelseskontrakten, at eventuelle uoverensstemmelser skal afgøres efter dansk ret.
Det er forståeligt og egentlig nærliggende, fordi begge parter føler sig hjemme i dansk ret og ikke ønsker at anvende et ukendt retssystems regler. Arbejdsgiver og den ansætte overser imidlertid, at retsvalget kun er muligt i et vist omfang og endda kan have uventede negative konsekvenser for arbejdsgiveren. Årsagen hertil skal søges i EF- lovvalgskonventionens artikel 6 (konvention af 19. juni 1980, 80/934/EØF), hvoraf fremgår, at et lovvalg i ansættelseskontrakter ikke må føre til, at arbejdstager fratages den beskyttelse, der tilkommer ham i medfør af ufravigelige regler i lovgivningen i den stat, i hvilken den pågældende arbejder. Undtaget herfra er alene udførelse af midlertidige arbejder i et andet land, f.eks. under en udstationering.
I tilfælde, hvor en dansk virksomhed beskæftiger en dansk medarbejder i Tyskland, betyder det, at man naturligvis frit kan aftale at anvende dansk ret, hvis det ønskes. Men den danske medarbejder kan ikke gennem valget af dansk ret afskæres fra eventuelt mere fordelagtige bestemmelser, som tysk rets ufravigelige regler giver ham. Og sådanne regler findes der mange af, særligt på det arbejdsretlige område. Som eksempler kan nævnes:
- opsigelsesvarsler
- lov om beskyttelse mod uberettiget opsigelse
- barselsorlov
- reglerne om konkurrenceklausuler.
Hvis der opstår uenighed mellem arbejdsgiver og en medarbejder ansat under en sådan kontrakt, har medarbejderen en utilsigtet gunstig udgangsposition. Han/hun kan påberåbe sig de bestemmelser i hen-holdsvis den tyske eller danske lovgivning, der til enhver tid vil give ham/hende den bedste resultat.
Således kan en arbejdsgiver risikere, at en opsagt medarbejder i Tyskland med held påberåber sig, at opsigelsen i medfør af § 1 stk. 1 i den tyske lov om beskyttelse mod uberettiget afskedigelse ["Kün-digungsschutzgesetz"] er usaglig ud fra sociale hensyn og dermed ugyldig. Samtidig gør medarbejderen, der er underkastet en efter dansk ret gyldigt vedtaget konkurrenceklausul, gældende, at han i det tidsrum, hvor konkurrenceklausulen gælder, er berettiget til mindst 50% af den sidst betalte løn, idet konkurrenceklausul gyldighed i Tyskland i medfør af Handelsgesetzbuchs §§ 74 stk.2 og 75d er betinget af, at arbejdstageren modtager et rimeligt vederlag i perioden.
Facit
I stedet for den tilsigtede simplificering og entydige aftaleforhold har lovvalgsklausulen ført til både komplikationer og en væsentlig (kostbar) indskrænkning i arbejdsgivers retsstilling.
