Hvis virksomheden i Tyskland allerede har indført et bedriftsråd (Betriebsrat) skrues er kravene højere op. En afskedigelse er formelt set kun virksom og gyldig, hvis arbejdsgiveren mindst en uge inden medarbejderen skal afskediges har givet bedriftsrådet begrundet meddelelse herom.
Man kunne fristes til at sammenligne bedriftsrådet med det danske samarbejdsudvalg og oversætte det tilsvarende, men det er ikke korrekt. Bedriftsrådsinstitutionen har en lang tradition i Tyskland. De første bedriftsråd blev oprettet efter første verdenskrig. I dag har et bedriftsråd og dets medlemmer vidtrækkende beføjelser, som er nedfældet i i detaljer i lov om forholdet mellem arbejdsmarkedets parter (Betriebsverfassungsgesetz). Arbejdstagerne kan kræve valg af bedriftsråd, når virksomheden varigt beskæftiger mindst 5 medarbejdere. Det er under strafansvar ulovligt for arbejdsgiver at søge at forhindre et sådant valg eller „stikke en kæp i hjulet“.
I henhold til loven er arbejdsgiver og bedriftsråd forpligtet til at samarbejde og skal „forhandle omtvistede spørgsmål med reel vilje til at nå frem til enighed“. Det er væsentligt at vide, at bedriftsrådet arbejder uafhængigt og ikke modtager instruktioner fra hverken arbejdstagerne eller fagbevægelsen. Bedriftsrådet repræsenterer arbejdstagerne som helhed – organiserede såvel som uorganiserede – og virksomheden afholder omkostningerne til bedriftsrådets arbejde.
Bedriftsrådet har ikke kun omfangsrige informations- og høringsbeføjelser (f.eks. er arbejdsgiver forpligtet til af afstemme teknisk og personalemæssig planlægning med bedriftsrådet), men bedriftsrådet har desuden efter loven medbestemmelsesret på visse områder. Det betyder, at arbejdsgiver ikke alene og uden bedriftsrådets samtykke kan træffe beslutning om f.eks. organiseringen af arbejdet.
Loven indeholder endnu mere vidtgående rettigheder for bedriftsrådet i virksomheder med mindst 20 arbejdstagere, når der skal ind- eller gennemføres
- nye arbejdsmetoder eller produktionsmåder,
- grundlæggende ændringer i virksomhedens organisation,
- sammenlægning med andre bedrifter eller opdeling af bedrifter,
- flytning af bedriften eller af væsentlige dele heraf, eller
- nedskæringer i eller nedlukning af bedriften eller væsentlige dele heraf.
I disse tilfælde skal arbejdsgiver drøfte forholdene med bedriftsrådet – og det skal ske på forhånd, rettidigt og omfattende. Hvis arbejdsgiveren ikke gør det, kan bedriftsrådet forhindre gennemførelsen af de påtænkte ændringer – i påkommende tilfælde med fogedforbud. Det er ikke teoretiske forhold, desværre. Det er ofte sket, at planlagte organisationsændringer er blevet forhindret eller forhalet med tab i størrelsesordenen millioner af €. En delvis eller fuldstændig lukning af en bedrift kan endvidere kun gennemføres, hvis der forinden er truffet aftale med bedriftsrådet herom. Arbejdsgiver og bedriftsråd skal skriftligt indgå en såkaldt interesseaftale („Interessenausgleich“) og udarbejde en socialplan („Sozialplan“), som indeholder bestemmelserne om, hvilken kompensation de afskedigede medarbejder skal have for tabet af deres arbejdsplads.
Da bestemmelserne om bedriftsrådets rettigheder ikke er særligt kendte i Danmark, gør vi her opmærksom på, at lovens - "Betriebsverfassungsgesetz" - vigtigste paragraffer findes i dansk oversættelse på vor hjemmeside. De kan altid henvende Dem til os, hvis De har brug for konkrete informationer eller bistand i arbejdsretlige forhold.
