Når der ansættes medarbejdere til virksomheden i Tyskland, skal der naturligvis også her tages hensyn til de særlige tyske bestemmelser. Kildeskatten omfatter i Tyskland f.eks. ikke bidrag til de sociale sikringssystemer. Omkostningerne hertil opkræves særskilt som et bidrag til dels sygesikringen, pensionsforsikring og arbejdsløshedsforsikring. Arbejdsgiver og arbejdstager afholder hver halvdelen af det samlede beløb, som udgør mer end 4/10 af bruttolønnen. Når der i lønforhandlinger tales om bruttoløn, er kildeskatten og halvdelen af arbejdstagerens bidrag til de sociale sikringssystemer indeholdt i dette beløb. I kalkulationen af lønnen skal arbejdsgiveren derfor lægge ca. 23% arbejdsgiverbidrag til, nemlig arbejdsgiverens andel til de sociale sikringssystemer.
I mange virksomheder i Tyskland udbetales ikke alene tolv men tretten eller endda fjorten månedslønninger. Den såkaldte trettende månedsløn udbetales hyppigt med 50% i juni som feriepenge og 50% i november som julegratiale. I lønforhandlingerne bør det derfor gøres klart, hvor mange månedslønninger der tales om.
Lovens mindsteferie er i Tyskland kun 4 uger. Det er dog normalt - alt efter branche og virksomhed - at aftale 5-6 ugers ferie om året.
Med mindre andet aftales kan ansættelsesforhold opsiges med en varsel på 4 uger til den 15. eller udgang af måneden. Hvis ansættelsesforholdet har varet længere end 2 år, er arbejdsgivers varsel 1 måned til udgangen af en kalendermåned, efter 5 års ansættelse 2 måneder til udgangen af en kalendermåned, efter 8 år 3 måneder o.s.v.
Afskedigelse
Det skal understreges, at der i virksomheder, som beskæftiger over 5 medarbejdere (dog med undtagelse af direktører og lærlinge) ikke kan ske opsigelse, medmindre der forelægger ganske særlige grunde. F.eks. accepteres det ikke som opsigelsesgrund, hvis en medarbejder tit er syg, udfører sit arbejde dårligt eller der ikke er tilstrækkeligt med ordrer i virksomheden. Gravide og handicappede er principielt uopsigelige. Idet domspraksis vedrørende opsigelsesvarsler og opsigelsesbeskyttelse er særdeles omfangsrig og meget kompliceret, bør virksomheden på dette punkt altid indhente juridisk rådgivning. Hvis en arbejdstager ved arbejdsretten vinder en sag mod arbejdsgiveren for uberettiget afskedigelse - hvilket ofte er langvarigt, helt op til 2 år er ikke usædvanligt - er arbejdsgiveren forpligtet til at udbetale lønnen for den samlede periode, også selvom der ikke er arbejdet fra afskedigelsen frem til dommen. Det er i Tyskland meget mere udbredt at arbejdsgivere sagsøges for uberettiget afskedigelse, tit med det formål at opnå "et gyldent håndtryk".
Konkurrenceklausuler
Et andet særpræget element i tysk arbejdsret er, at konkurrenceklausuler med virkning efter kontraktens ophør kun er gyldige, hvis arbejdstageren modtager en rimelig godtgørelse, dog mindst 50% af den hidtidige gennemsnitlige løn, medmindre denne tjener mere i en anden ny stilling. Såfremt en sådan godtgørelse ikke er aftalt skriftligt, kan arbejdstageren vælge at påberåbe sig konkurrenceklausulen og kræve udbetaling af godtgørelsen, selvom den ikke var aftalt, eller tilsidesætte konkurrenceklausulen, idet den ikke var aftalt efter gældende regler. Også her gælder at det er tilrådeligt at indhente professionel bistand ved udformningen af sådanne klausuler.
Lovvalg
Principielt gælder tysk ret for ansættelseskontrakter for arbejdstagere, som arbejder i Tyskland, uanset hvor arbejdsgiveren har sit hjemsted. I lyset af de mange afvigende bestemmelser i tysk ret i forhold til Danmark ligger det lige for istedet at aftale dansk ret for ansættelseskontrakter for medarbejdere i Tyskland. Et sådant valg af retssystem er i princippet tilladeligt, men fører for det meste til uønskede konsekvenser p.g.a. bestemmelserne i artikel 6 i konventionen om hvilken lov der skal anvendes på kontraktlige forpligtelser: Et lovvalg i arbejdskontrakter må ikke føre til, at arbejdstageren bliver stillet ringere end hvis der ikke var sket et afvigende lovvalg (for arbejdstagere i Tyskland altså tysk ret). Med andre ord: arbejdstagere, som arbejder i Tyskland, og med hvem anvendelsen af dansk ret er aftalt, kan til enhver tid påberåbe sig de gunstigste bestemmelser fra hhv. tysk og dansk ret, d.v.s. de tyske opsigelsesregler og den danske ferielov, alt efter, hvad der forekommer mest fordelagtigt. Dette er - helt bortset fra de juridiske komplikationer - set med arbejdsgivers øjne helt sikkert ikke formålet med et retsvalg.
