Det er en almindeligt udbredt opfattelse i skandinaviske virksomheder, at man frit og uden videre kan skille sig af med en medarbejder, hvis bestemmelserne i ansættelseskontrakten og de gældende opsigelsesvarsler overholdes. Hvis der samtidig findes en god begrundelse for opsigelsen, f.eks. manglende ordreindgang eller konjunkturproblemer, mener de fleste, at en ansat kan opsiges.
Derfor undrer man sig, når der kort tid efter medarbejderen i det tyske datterselskab er afskediget forkyndes en stævning fra den tyske arbejdsret (som også behandler individuelle arbejdsretlige sager) med den (formentlig) tidligere medarbejders påstand om, at retten skal underkende afskedigelsen. Og forbløffelsen når nye højder, når arbejdsgivers tyske advokat fortæller, at de arbejdsretlige domstole i Tyskland er lønmodtagerven-lige og at medarbejderens påstand om usaglig opsigelse for det meste tages til følge, med mindre arbejdsgiveren erklærer at ville betale en godtgørelse, hvis ansættelsesforholdet ophæves. Andre lande, andre sæder.
Lov om beskyttelse mod opsigelse m.v.
I Tyskland findes opsigelsesreglerne i lov om beskyttelse mod opsigelse [Kündigungsschutzgesetz]. Lovens § 1 stk. 1:
"En opsigelse af et ansættelsesforhold, hvor den ansattes ansættelsesforhold har varet 6 måneder uden afbrydelse i samme virksomhed eller firma, er ugyldig, hvis den krænker væsentlige sociale hensyn."
Efter loven krænker en opsigelse væsentlige sociale hensyn, når den ikke er begrundet i forhold, som vedrører den ansattes person eller adfærd, eller virksomhedsrelaterede årsager, som er til hinder for en fortsat beskæftigelse af den pågældende i virksomheden.
"Virksomhedsrelaterede årsager"
Umiddelbart ser f.eks. "manglende ordreindgang" ud som en "virksomhedsrelateret årsag", som kan begrunde en opsigelse, men arbejdsgiveren har i realiteten kun få chancer for at løfte bevisbyrden. Retten vil kræve dokumentation for virksomhedens økonomiske forhold. Således skal det påvises, at den manglende ordreindgang ikke blot er forbigående og at en nødvendig nedskæring i omkostningerne ikke kan ske på anden måde end ved afskedigelse af medarbejderen. Slutteligt skal arbejdsgiveren bevise, at beslutningen om at afskedige netop denne medarbejder er sket efter en begrundet udvælgelse efter sociale kriterier. Hvis flere forskellige medarbejdere kunne have været opsagt, skal arbejdsgiver have vurderet samtliges sociale situation. F.eks. nyder en eneforsørgende ansat større beskyttelse end en enlig. En medarbejder med lang anciennitet nyder større beskyttelse end kollegaen med kortere tids anciennitet. Arbejdsgiveren er altså udelukket fra at skille sig af med den medarbejder, han er mindst tilfreds med via "virksomhedsrelaterede årsager" med mindre utilfredsheden bunder i konkrete, bevislige kendsgerninger i form af advarsler til den ansatte.
For retten og til søs er vi i Guds hånd
Arbejdsretternes domspraksis fra første til sidste instans fylder mange reolmeter. Det er meget vanskeligt, for ikke at sige umuligt, at give sikre prognoser om udfaldet af en opsigelsessag til en arbejdsgiver, som ønsker at opsige en bestemt medarbejder af en bestemt grund.
Lav omkostningsrisiko for den ansatte
Selv om den ansatte indser, at opsigelsen er begrundet og en anfægtelsessag næppe kan vindes, vil det ikke afholde ham fra at anlægge sag, især ikke, hvis han har retshjælpsforsikring eller er organiseret i en fagforening og dermed har krav på gratis advokatbistand. Det skyldes bla. at parterne i en arbejdsretssag i første instans altid selv skal afholde omkostningerne til egen advokat, uanset om sagen tabes eller vindes. Sagsomkostningerne ligger desuden langt under niveauet for almindelige borgerlige sager. Den ansatte kan formodes at spekulere taktisk, fordi arbejdsgiveren aldrig kan være 100% sikker på udfaldet af en retssag og derfor af økonomiske årsager i løbet af sagen typisk beslutter at betale en godtgørelse for at afslutte sagen.
Høj omkostningsrisiko for arbejdsgiveren
Baggrunden er følgende: Hvis den ansatte appellerer gennem to eller tre instanser, kan det vare flere år, før der foreligger endelig dom i sagen. Resultatet af søgsmålet kan i sidste ende blive, at arbejdsgiveren har opsagt af "virksomhedsrelaterede grunde", hvorefter den ansatte ikke længere er forpligtet til at møde på arbejde, men at arbejsdsgiveren efter en langtrukken retssag dømmes til fortsat at beskæftige den "opsagte" og oven i købet til at udrede dennes løn under hele retssagens varighed.
Gode nyheder for "små" arbejdsgivere
De særlige bestemmelser om beskyttelse mod opsigelse skal dog ikke altid anvendes. Godt gemt i de afsluttende bestemmelser i lovens § 23 stk. 1 fastlægges det, at reglerne i lovens første kapitel om beskyttelse mod opsigelse "ikke gælder for virksomheder og kontorer, hvor der i reglen beskæftiges 5 ansatte og derunder med undtagelse af personer under erhvervsuddannelse". Når det kritiske antal opgøres, medregnes personer, hvis regelmæssige ugentlige arbejdstid ikke overstiger 20 timer med faktor 0,5, og ikke overstiger 30 timer med faktor 0,75. Heller ikke personer i virksomhedens organer, dvs. bestyrelses- og direktionsmedlemmer medtælles.
Rådgivning før er bedre end en retssag senere
Da næsten al tysk lovgivning vedrørende arbejdsvilkår er ufravigelig, har den individuelle ansættelseskontrakt ikke den betydning, som kontrakter ellers har. Vil en arbejdsgiver ansætte eller opsige en medarbejder gør man under alle omstændigheder klogt i at orientere sig om forholdene hos en advokat. Det gode juridiske råd før opsigelsen vil ofte gå ud på, at det bedre kan betale sig at indgå aftale med den ansatte om ophævelse af ansættelseforholdet. En sådan aftale omfatter en godtgørelse til den ansatte for tab af beskæftigelse. Den aftalte godtgørelsessum vil næsten altid udgøre en mindre udskrivning i forhold til de beløb, der kan blive tale om, hvis virksomheden taber retssagen om anfægtelse af opsigelsen.
